若手技術者の人材育成、人事部門の悩み

  • 日々の仕事に忙殺されて、直属の上司も本人も本気で取り組めない
  • 技術分野が広くて目標の設定がうまくできず、あいまいな目標になる
  • 教育やセミナーを受ける計画だけになって、大きな効果が期待できない

1,000人以上の技術者教育、育成に携わってきた弊社ならではの画期的なキャリアアップシステムをご提案します。

本文内容

  1. やる気を引き出す7ステップのキャリアアップ人事システム
  2. 従来の人材育成がうまく行かない背景を知る
  3. キャリアアップをシステム化する3つの注意点

 

やる気を引き出す7ステップのキャリアアップ人事システム

最も大事なことは、目標設定が本人にとって具体的であること、そして努力の結果がはっきりとわかることです。

弊社の提案するキャリアアップシステムは、一人一人にキラー・コンテンツを持たせるという考え方から始まります。

「コンテンツ」は、技術分野だったり、ノウハウの中の具体的な内容です。単にこの分野で頑張ります、というのではなく、具体的な内容(中身)を持ったもので、具体的に他人に指導が出来るもの、プレゼン資料や論文のように形になるものであって、その人が社内、社外で認められていくための”武器”のことです。

「キラー・コンテンツ」とは、その人しか持っていない特有のものであり、会社にとって有益なもの、社内外で認められたもののことです。

それぞれの特有の「コンテンツ」を設定して、そのコンテンツでNo.1、つまり「キラー・コンテンツ」にしていくことを通して人生の目的達成につなげていきます。

弊社が提案するキャリアアップシステムの全体像を下に示します。

 

 

ステップ1 : 自分の棚卸し

自分のことを客観的に理解するのは意外と難しいことです。わかっているようでわかっていないことがあります。

その人の個性は、生まれてから一日一日の出来事、感情の変化などによって作られたものです。

深く振り返り、自分と第三者で考察してみると、意外な一面が浮かび上がってきて、今出来ることと本当にやりたいことが見えてきます。

棚卸しに必要なフレームワークを提供できます。

ステップ2 : 他人との違いの明確化(ポジショニング)

自分がNo.1になれるものを見つけていきます。

そのために、他人との違いを意識する癖をつけていきます。

自分を表現する力にもなり、自分で自分を育成するためのモチベーション(やる気)の原点になります。

ポジショニングは、PDCAを回しながら変わっていく場合もあります。

ステップ3 : 誰に貢献していくか、貢献していく対象を決める(お客様)

ポジショニングやコンテンツを決めていく上で大切なのは、自分はこれから誰に貢献していくのか(お客様)を決めることです。

人生100年時代、会社だけがその人の存在する場所ではありません。一生を通して、誰に影響力を与えて、誰と付き合って人生を送り、そのことを通して見返りを得ていくことを決めるのは非常に大事なことです。

人生の目的を決めるためにも重要です。

ステップ4 : 人生の目的と当面の目標を再設定する

人生の目的は、一生をかけて達成するもの、ある意味ではその人の志といってもいいかもしれません。

目標は、人生の目的を見据えた上で、ある期間で達成すべき具体的(数字で表せる)な項目です。

一年間、場合によっては三年くらいのスパンで設定するものだと思います。

キャリアプランというのが、人材育成における目標ということになると思います。

人生の目的と目標は、実は多くの人(推定で80%以上の人)が明確なものを持っていません。

しかし、成功者の多くがしっかりと目的、目標を意識していたこともわかっています。

ステップ5 : 自分の知識を棚卸ししてコンテンツを決める

ポジショニング、お客様、目的と目標が決まったら、それに合わせて、かつ自分の知識を棚卸ししながら、コンテンツを決めます。

この領域のこんな内容で、自分はNo.1を目指すという、目標を具体化する形でコンテンツを決めます。

コンテンツは、それで自分の看板になるような考え方が必要です。

ステップ6 : コンテンツを社内外で発信することでブラッシュアップする(育成)

コンテンツを育てるという本人にとって具体的な目標が設定されるのですが、ここからシステムとして大事なところです。

本人がコンテンツを作り続けるだけでは、育成になりません。

コンテンツを発信させる場を提供することで、コンテンツに対するフィードバックがかかるシステムを作ります。

発信、発表する場、その仕組みを提供することで、自分自身でモチベーションを持ち続けながらコンテンツの育成ができます。

良いフィードバックを得ることで、自信にもつながると思います。

ステップ7 : 目標とコンテンツの育成具合を比較、評価する

システムの最終仕上げです。

コンテンツの発信を通して自分なりの評価を続けてきたものを、あらためて期間ごとに目標と照らして第三者(上司)によって評価を行います。

コンテンツの内容を上司の感覚で評価をしないことが大事です。

コンテンツ発信でのフィードバック、つまり、本人が対象としてきたお客様からのフィードバックを評価に反映することで、客観性、正確性が担保でき、かつ本人のやる気も維持できます。

 

従来の人材育成がうまく行かない背景を知る

人材育成は、個人個人の問題でもあり、また、企業としての経営課題でもあります。

しかし、日々の仕事が優先される中で、制度としてのキャリアプランや人材育成計画が、なかなかうまく行かないのも事実です。

人材育成が活性化しきれない事情を考えてみることで、キャリアアップシステムの実行をスムーズに進めることが出来ると思います。

直属の上司の役割

人材育成、キャリアプランを制度として考えるとき、直属の上司の役割は非常に大きいと思います。

しかし、

  • 日々の仕事で成果をあげることが第一優先
  • 部下への期待が、直近のことに集中する
  • 部下の将来に責任までは持てない

まあ、このような背景があって、直属の上司に経営者と同レベルの想いがない限り、中間管理職にこの重大な責任を負わせることに、いくらか無理があるようにも感じます。

本人の意識と知恵のギャップ

自分を伸ばしたいと思っていない人は、ほとんどいないと思います。

上昇志向の強弱はあるにしても、ほぼすべての人たちが昇進・昇格という目に見える上昇、あるいは生きがいのある豊かな人生への変化という目には見えずらいものを求めています。

しかしながら、その想いがあっても、何をどうやったらいいのかがわからない、というのが実情だと私は思っています。

人材育成やキャリアプランを考えるときに、本人たちに欠けているのは、

  • 人生の目標の設定(高い目標)
  • 自分の立ち位置を客観的に理解すること
  • ライバル(競合)の設定
  • 目標達成での利益(メリット)の理解

ではないかと、私自身が人材育成に絡んできた経験から考えています。

かつて、150人の部下一人ひとりに、

  • あなたの幸せって何ですか?
  • あなたが目標にしているのはどんな人?具体的な名前を挙げられる?

という質問をしたことがあります。

この記事を読んでいる管理職の方は、ぜひ、ご自分の部下に同じ質問をしてみてください。

突然の質問に戸惑っている人が多かったのは確かですが、80%くらいの人は、今の仕事、今の環境での幸せ、近くにいる先輩や両親などを目標としていました。

たとえば、父親を目標とすることに異論はないし、本当に立派な方なのだとは思いますが、それ以外に本当にいないのかという疑問はもちました。

この質問からわかるのは、目標を設定する上であまり外の世界を見ていないということと、目標達成を通して何を得たいのかがはっきりとしていないのだと感じたのです。

 

また、大手企業にいたころに、将来の幹部候補者を7人程度預かって、特別な教育をしたことがあって、その時に自分の棚卸しと目標設定、目標設定に向けた具体的な計画策定ということをやったことがあります。

そのときに感じたのは、多くの技術者が自分自身の評価が非常に甘いということ、特に他者との比較という観点が弱いこと、自分の将来への想いと客観的にすべき分析がごっちゃになっていることに気づきました。

そのたびに指摘はするものの、なかなか納得しないケースが多く(わかる人は言えばわかる)、これは何か策が必要だとその時に思いました。

自分自身を客観的に見ること、外の世界、他者を意識して比較すること、外の世界から刺激を受けて高い目標を設定すること、そして、目標達成で得られる利益をしっかりと意識することが、人材育成、キャリア設計をするときには絶対に必要なことだと考えます。

 

キャリアアップをシステム化する3つの注意点

弊社の提案するキャリアアップの考え方は、非常に有効なものだと思います。

ただし、この考え方を企業内でシステム化するには、以下3つの注意点があります。

    1. 「コンテンツ」の本質的な意味を全員が理解することの重要性
    2. 優秀な人が独立するノウハウに気づき会社を辞めてしまう危険
    3. このシステムの運営にマーケティング思考が必要

1.「コンテンツ」の本質的な意味を全員が理解することの重要性

まず、「コンテンツ」という考え方を、システムの運営側(マネージメントサイド)と本人たち、つまり全社でしっかりと理解しないと形骸化してしまいます。

弊社のキャリアアップシステムは、もともと定年が見えてきたベテラン技術者に、定年後に自身の技術を商売道具に変えて独立するためのノウハウを伝えるプログラムから生まれたもので、「コンテンツ」は、ベテラン技術者が技術やノウハウを商売道具にしていくという所から来ています。

つまり「コンテンツ」は、その人の生涯の商売道具ともなりえるものという意味なので、この考え方が運営側、技術者たちがしっかり理解しないと意味がありません。

この考え方を周知徹底することに手を抜かないことが最初の注意点です。

 

2.優秀な人が独立するノウハウに気づき会社を辞めてしまう危険

また、このキャリアアップシステムは、企業にとっては両刃の刃ともなりうるものです。

つまり、「コンテンツ」がもともとベテラン技術者の独立のための道具になりうるものだとすると、若手技術者にとっても同じように生涯の商売道具になりうるものとなります。

そうすると、「コンテンツ」が育っていくと、優秀な人ほど外へ出て行ってしまうかもしれません。

優秀な人を育てることと、優秀な人を企業内に維持することをしっかりと両立することが第二の注意点です。

しかしながら、実は裏を返すと、本当に優秀な人はすでにこの考え方に気づいているとも言えます。

企業が人材育成に力を入れて、かつそれが実を結んで、優秀な人が企業を卒業して独立していく、ということをポジティブに捉えると会社の知名度も上がるかもしれません。

Googleなども、出身者に起業家がたくさんいることが有名ですよね。

起業家を育てるくらいの育成プログラムこそ、今、企業が求めている人事システムではないでしょうか?

 

3.このシステムの運営にマーケティング思考が必要

また、コンテンツに関しては、、マーケティング思考が必要であると考えています。

  • そのコンテンツは誰が喜ぶのか(顧客は誰か)
  • そのコンテンツは他の人のものと何が違うか(ポジショニング)
  • そのコンテンツで会社はどんな得をするのか(顧客価値)
  • そのコンテンツを持つことで、自分がどれだけ得するのか(利益・ビジネスモデル)

キャリア設計、キャリアプランを考えるというのは、まさにマーケティングの考え方だとご理解いただきたいと思います。

マーケティングは、商品を売るための仕組み作りというのが一つの側面ではありますが、マーケティングの考え方は商品を売ること以外でも活用できるし、また活用していくべきです。

企業活動全般にわたって必要な考え方で、提案を上層部に通すときは、上層部を顧客と想定してその立場で提案を考えるべきだし、今回のキャリアアップに関しては、自分を伸ばすことは、結果として他者から認められる、つまり他者から自分を採用してもらう、選んでもらうことが究極の目的であり、まさにマーケティングそのものと言えます。

マーケティング思考を組織として捉えて、キャリアアップ人事システムにもマーケティングの考え方を導入するというのが3つ目の注意点です。

 

実践・導入は弊社にお任せください。

コンテンツの意義の周知徹底、ステップ6、7のシステムの立ち上げ、そして本システムのベースとなるマーケティング思考の普及について、経験のある弊社で支援させていただきます。